ΛΟΥΙ ΜΟΝΤΟ

Ο όρος "γυάλινος γκρεμός" χρησιμοποιείται όταν μια γυναίκα διορίζεται επικεφαλής μιας εταιρείας που διανύει περίοδο κρίσης, με πολύ υψηλό κίνδυνο αποτυχίας. Πρόκειται για ένα φαινόμενο που, όπως επισημαίνει η Κορίν Χιρς- ειδική σε θέματα ισότητας των φύλων- αναδεικνύει τις επίμονες ανισότητες στην επαγγελματική ανέλιξη, λειτουργώντας ως προέκταση της "γυάλινης οροφής" που εξακολουθεί να περιορίζει την πρόσβαση των γυναικών στις ανώτερες θέσεις.

Υπάρχουν όλο και περισσότερες γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις, αλλά τα στερεότυπα είναι ανθεκτικά. Εάν περισσότερες γυναίκες συμμετέχουν στις διοικητικές επιτροπές των μεγάλων εταιρειών, όπως απαιτεί ο νόμος Rixain στη Γαλλία, ενδέχεται να υποστούν αυτό που είναι γνωστό ως "γυάλινος γκρεμός". Μια χρυσή ευκαιρία να διοικήσουν μια εταιρεία... αλλά υπό συνθήκες που τις εκθέτουν σε ιδιαίτερα υψηλό κίνδυνο αποτυχίας. "Οι συνθήκες της αποτυχίας τους είναι περισσότερο δομικές παρά συνδέονται με την ιδιαίτερη κατάσταση της ανάληψης της ευθύνης μιας εταιρείας σε κρίση", εξηγεί η Κορίν Χιρς, διευθύντρια της Aequiso και συνιδρύτρια του Εργαστηρίου Ισότητας (Laboratoire de l'égalité).

Franceinfo: Μύθος ή πραγματικότητα ο "γυάλινος γκρεμός" στη Γαλλία;

Κορίν Χιρς: Διαπιστώσαμε ότι, σε ορισμένες περιπτώσεις, οι γυναίκες τοποθετούνταν σε εταιρείες που βρίσκονταν σε κρίση ή αναλάμβαναν έργα ιδιαίτερα δύσκολα στη διαχείριση, δηλαδή σε συνθήκες όπου ο κίνδυνος αποτυχίας ήταν αυξημένος. Υπήρχε λοιπόν ένα είδος προειδοποίησης, που έλεγε να είστε προσεκτικές, μήπως αυτό είναι παγίδα; Νομίζω ότι είναι ένα ψευδές πρόβλημα. Μήπως τελικά πρόκειται για τη συνηθισμένη τάση να δίνουμε μεγαλύτερη έμφαση στις αποτυχίες παρά στις επιτυχίες; Όταν εξετάζω τα χαρακτηριστικά παραδείγματα που αναφέρονται, θα μπορούσε κανείς, από την άλλη πλευρά, να επισημάνει και αρκετές περιπτώσεις ιδιαίτερα επιτυχημένων προφίλ, όπως εκείνο της Κριστίν Λαγκάρντ.

Ποια είναι λοιπόν τα θύματα που διορίζονται υπό αυτές τις συνθήκες;

Θα αποκαλούσα αυτό το φαινόμενο "γυαλόχαρτο". Νομίζω ότι αυτές οι γυναίκες, όπως και πολλές άλλες, είναι θύματα απονομιμοποίησης στον κόσμο στον οποίο εργάζονται, επειδή γενικά είναι οι μόνες γυναίκες. Φτάνουν σε έναν κόσμο που χτίστηκε και διατηρείται από άνδρες και για άνδρες. Ιστορικά, αυτός είναι ο τρόπος που έχει υπάρξει. Μπαίνουν στον εργασιακό χώρο και συχνά καλούνται να προσαρμοστούν στα πρότυπα που έχουν διαμορφωθεί γύρω από την ανδρική ηγεσία, υιοθετώντας –και ενίοτε ενισχύοντας– τα χαρακτηριστικά που θεωρούνται αναμενόμενα από έναν ηγέτη. Συχνά ακούμε ότι είναι χειρότερες από τους άνδρες, ακόμη πιο αυταρχικές... Κατά τη γνώμη μου, οι συνθήκες της αποτυχίας τους είναι περισσότερο δομικές παρά συνδέονται με τη συγκεκριμένη κατάσταση της ανάθεσης της διοίκησης μιας εταιρείας σε κρίση. Από την άλλη πλευρά, η γυναίκα που ανέλαβε τη La Redoute, η Μπεατρίτς Ερικούρ, για παράδειγμα, δεν τυγχάνει ιδιαίτερης προβολής.

Εξαρτάται επίσης από την αναλογία ανδρών και γυναικών στην εταιρεία;

Όταν μια γυναίκα αποτυγχάνει σε έναν χώρο όπου παραμένει μειοψηφία, η αποτυχία της συχνά εκλαμβάνεται ως προσωπική ή ατομική αποτυχία, χωρίς να αναγνωρίζονται οι ευρύτερες συνθήκες. Παράλληλα, όπως έχουν δείξει κοινωνιολογικές έρευνες, όταν ένα ποσοστό βρίσκεται κάτω από το 30%, αντιμετωπίζεται ως μειονοτική ομάδα και, ως εκ τούτου, είναι πιο πιθανό να υποστεί διακρίσεις από την κυρίαρχη πλειοψηφία. Η μειονοτική ομάδα αντιλαμβάνεται επίσης τον εαυτό της ως τέτοια, βιώνοντας αισθήματα απάτης και την ανάγκη να «ξεπεράσει τις προσδοκίες», καθώς και τον κίνδυνο κόπωσης και επαγγελματικής εξουθένωσης. Αυτό είναι ακόμη πιο ξεκάθαρο σε μια μικρή ομάδα περίπου δέκα έως δώδεκα ατόμων.

"Όταν είσαι η πρώτη γυναίκα που φτάνει ψηλά, ο κόσμος σε βλέπει ως γυναίκα, ως τη μειονότητα που εκπροσωπείς. Από εκεί προέρχονται τα σεξιστικά αστεία και τα καψόνια", εξηγεί η Χιρς.

Όταν μπαίνει στην ομάδα και μια δεύτερη γυναίκα, συχνά διατηρείται αυτή η λογική της έκθεσης, συνοδευόμενη μάλιστα από ένα στοιχείο ανταγωνισμού, όπως "ποια είναι η ομορφότερη σήμερα;", "ποια θα φτιάξει τον καλύτερο καφέ;". Αλλά όταν μπάινει και μια τρίτη, αυτό σταματάει, επειδή έχουμε φτάσει σε μια ισορροπία, δεν μπορούμε πλέον να αποδίδουμε χαρακτηριστικά της μειονότητας στο άτομο που προέρχεται από τη μειονότητα για να εξηγήσουμε τις αποτυχίες του ή για να το κοροϊδέψουμε.

Ισχύει ακόμη το λεγόμενο "γυάλινο ταβάνι";

Λέγεται συχνά ότι στις επιχειρήσεις οι γυναίκες μοιάζουν με το οξυγόνο: όσο πιο ψηλά ανεβαίνεις, τόσο λιγότερες υπάρχουν. Γνωρίζουμε καλά τους δομικούς μηχανισμούς: τις στερεοτυπικές επιλογές καριέρας που, ήδη από το σχολείο, κατευθύνουν τα κορίτσια προς πεδία και επαγγέλματα λιγότερο συνδεδεμένα με τις επιχειρήσεις, όπως θέσεις εξουσίας που θα τους επέτρεπαν να φτάσουν στα ανώτερα επίπεδα διοίκησης. Στις αξιολογήσεις διαπιστώνουμε επίσης την ύπαρξη νοητικών φραγμών: δεν φανταζόμαστε εύκολα ότι μια γυναίκα μπορεί να αναλάβει εξουσία, να διαχειριστεί τον χρόνο και τις απαιτήσεις, να ηγηθεί ομάδων και να επιδείξει δημιουργικότητα. Έτσι, όταν βρισκόμαστε σε θέση ευθύνης, τείνουμε να τις υποτιμούμε.

Επιμένουν αυτά τα εμπόδια στις μεγάλες εταιρείες;

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του νόμου Rixain, βρισκόμαστε στη διαδικασία επίτευξης του 30% των γυναικών στις διοικητικές επιτροπές των μεγάλων εταιρειών. Αλλά προς το παρόν, έχουμε μόνο τα στοιχεία για τις 120 κορυφαίες γαλλικές εταιρείες. Αργότερα, θα έχουμε τα συνολικά στοιχεία για τις διοικητικές επιτροπές τους, αλλά όχι τα στοιχεία για τις διοικητικές επιτροπές των θυγατρικών τους, οι οποίες γνωρίζουμε ότι δεν είναι όλα ισότιμα. Μπορεί να υπάρχει 30% στην ηγεσία της μητρικής εταιρείας και πολύ λιγότερο στις θυγατρικές.

Πηγή: franceinfo.fr