Απόψεις που αν μην τι άλλο θα συζητηθούν εξέφρασε η Ελεονώρα Μελέτη σε συζήτηση για ψήφισμα που σχετίζεται με την ψυχική υγεία στην εργασία.

Αφού επεσήμανε τους κινδύνους που ελλοχεύουν για τους εργαζόμενους, η ευρωβουλεύτρια της Νέας Δημοκρατίας παρουσίασε τους εργοδότες περίπου ως… θύματα.

Τόνισε χαρακτηριστικά: “Nα μιλήσουμε και για τα δικαιώματα των εργοδοτών. Ξέρετε πόσοι εργοδότες εκβιάζονται από αντιεπαγγελματίες εργαζόμενους; Πόσες επιχειρήσεις, ειδικά μικρομεσαίες, αντιμετωπίζουν πίεση και δυσκολίες, στη διαχείριση των ομάδων τους;

Και επίσης: “Και οι εργοδότες είναι θύματα των ψυχοκοινωνικών παραγόντων, όχι μόνο οι εργαζόμενοι. Όλα αυτά δεν είναι απλές ευαισθησίες είναι προσωπικές διαφωνίες. Είναι κίνδυνοι που βλάπτουν την υγεία. Οι υγιείς εργασιακές σχέσεις χτίζονται με συνεργασία και ευνοούν όλους. Αυτό που θα ψηφίσουμε αύριο έρχεται να βοηθήσει τους υπεύθυνους εργοδότες”.

Και εκβιαστές, λοιπόν, οι εργαζόμενοι έναντι των εργοδοτών, παρά την προφανή διαφορά ως προς τη διαπραγματευτική τους θέση όσον αφορά τα εργασιακά τους δικαιώματα. Συμμερίζεται άραγε η κυβέρνηση τη θέση της ευρωβουλεύτριάς της.

Αντίστροφα μετρά ο χρόνος για μια ιστορική αλλαγή στην αγορά εργασίας, καθώς πλησιάζει το καθοριστικό χρονικό ορόσημο της 7ης Ιουνίου 2026. Μέχρι την ημερομηνία αυτή, όλα τα κράτη-μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης -και ως εκ τούτου και η Ελλάδα- οφείλουν να έχουν εναρμονιστεί πλήρως με την αυστηρή Ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη διαφάνεια των μισθών.

Η εξέλιξη αυτή φέρνει ριζικές ανατροπές στον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις αναζητούν προσωπικό. Το εύρος των αμοιβών παύει πλέον να αποτελεί ένα «κρυφό χαρτί» ή ένα δευτερεύον ζήτημα που συζητιέται αποκλειστικά στο τέλος των συνεντεύξεων, και μετατρέπεται σε βασική νομική υποχρέωση για τους εργοδότες.

Τέλος στο «μισθός αναλόγως προσόντων»

Από τις 7 Ιουνίου, οι εργοδότες θα είναι υποχρεωμένοι να παρέχουν σαφείς πληροφορίες στους υποψήφιους εργαζόμενους σχετικά με τις οικονομικές απολαβές της θέσης.

Συγκεκριμένα, η νέα διαδικασία επιβάλλει:

Το εύρος του αρχικού μισθού ή ο ακριβής καθορισμένος μισθός θα πρέπει να αναγράφεται ξεκάθαρα στην ίδια την αγγελία πρόσληψης ή, εναλλακτικά, να κοινοποιείται στον υποψήφιο πριν από την πρώτη του συνέντευξη.

Οι εργοδότες δεν θα έχουν πλέον το δικαίωμα να ρωτούν τους υποψήφιους για το ποιος ήταν ο μισθός τους στις προηγούμενες δουλειές τους, σπάζοντας έτσι τον κύκλο των χαμηλών αμοιβών.

Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις

Η οδηγία δεν περιορίζεται μόνο στο στάδιο της πρόσληψης, αλλά εισάγει βαθιές τομές και για το ήδη υπάρχον προσωπικό των εταιρειών, με στόχο την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος (ιδιαίτερα μεταξύ ανδρών και γυναικών):

Οι εργαζόμενοι θα έχουν το δικαίωμα να ζητούν και να λαμβάνουν στοιχεία για το μέσο επίπεδο αμοιβών της κατηγορίας τους, προκειμένου να διαπιστώνουν αν αμείβονται δίκαια και ισότιμα για την ίδια εργασία.

Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να δημοσιεύουν τακτικά εκθέσεις για το μισθολογικό χάσμα εντός του οργανισμού τους. Εάν διαπιστώνεται αδικαιολόγητη απόκλιση άνω του 5%, θα πρέπει να προχωρούν σε διορθωτικές κινήσεις.

Η αντίστροφη μέτρηση για τις 7 Ιουνίου αναγκάζει τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) των επιχειρήσεων σε όλη την Ελλάδα να προσαρμόσουν άμεσα τις αγγελίες και τις εσωτερικές τους δομές, καθώς η μη συμμόρφωση με το νέο ευρωπαϊκό πλαίσιο αναμένεται να επιφέρει τσουχτερά διοικητικά πρόστιμα.

ΛΟΥΙ ΜΟΝΤΟ

Ο όρος "γυάλινος γκρεμός" χρησιμοποιείται όταν μια γυναίκα διορίζεται επικεφαλής μιας εταιρείας που διανύει περίοδο κρίσης, με πολύ υψηλό κίνδυνο αποτυχίας. Πρόκειται για ένα φαινόμενο που, όπως επισημαίνει η Κορίν Χιρς- ειδική σε θέματα ισότητας των φύλων- αναδεικνύει τις επίμονες ανισότητες στην επαγγελματική ανέλιξη, λειτουργώντας ως προέκταση της "γυάλινης οροφής" που εξακολουθεί να περιορίζει την πρόσβαση των γυναικών στις ανώτερες θέσεις.

Υπάρχουν όλο και περισσότερες γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις, αλλά τα στερεότυπα είναι ανθεκτικά. Εάν περισσότερες γυναίκες συμμετέχουν στις διοικητικές επιτροπές των μεγάλων εταιρειών, όπως απαιτεί ο νόμος Rixain στη Γαλλία, ενδέχεται να υποστούν αυτό που είναι γνωστό ως "γυάλινος γκρεμός". Μια χρυσή ευκαιρία να διοικήσουν μια εταιρεία... αλλά υπό συνθήκες που τις εκθέτουν σε ιδιαίτερα υψηλό κίνδυνο αποτυχίας. "Οι συνθήκες της αποτυχίας τους είναι περισσότερο δομικές παρά συνδέονται με την ιδιαίτερη κατάσταση της ανάληψης της ευθύνης μιας εταιρείας σε κρίση", εξηγεί η Κορίν Χιρς, διευθύντρια της Aequiso και συνιδρύτρια του Εργαστηρίου Ισότητας (Laboratoire de l'égalité).

Franceinfo: Μύθος ή πραγματικότητα ο "γυάλινος γκρεμός" στη Γαλλία;

Κορίν Χιρς: Διαπιστώσαμε ότι, σε ορισμένες περιπτώσεις, οι γυναίκες τοποθετούνταν σε εταιρείες που βρίσκονταν σε κρίση ή αναλάμβαναν έργα ιδιαίτερα δύσκολα στη διαχείριση, δηλαδή σε συνθήκες όπου ο κίνδυνος αποτυχίας ήταν αυξημένος. Υπήρχε λοιπόν ένα είδος προειδοποίησης, που έλεγε να είστε προσεκτικές, μήπως αυτό είναι παγίδα; Νομίζω ότι είναι ένα ψευδές πρόβλημα. Μήπως τελικά πρόκειται για τη συνηθισμένη τάση να δίνουμε μεγαλύτερη έμφαση στις αποτυχίες παρά στις επιτυχίες; Όταν εξετάζω τα χαρακτηριστικά παραδείγματα που αναφέρονται, θα μπορούσε κανείς, από την άλλη πλευρά, να επισημάνει και αρκετές περιπτώσεις ιδιαίτερα επιτυχημένων προφίλ, όπως εκείνο της Κριστίν Λαγκάρντ.

Ποια είναι λοιπόν τα θύματα που διορίζονται υπό αυτές τις συνθήκες;

Θα αποκαλούσα αυτό το φαινόμενο "γυαλόχαρτο". Νομίζω ότι αυτές οι γυναίκες, όπως και πολλές άλλες, είναι θύματα απονομιμοποίησης στον κόσμο στον οποίο εργάζονται, επειδή γενικά είναι οι μόνες γυναίκες. Φτάνουν σε έναν κόσμο που χτίστηκε και διατηρείται από άνδρες και για άνδρες. Ιστορικά, αυτός είναι ο τρόπος που έχει υπάρξει. Μπαίνουν στον εργασιακό χώρο και συχνά καλούνται να προσαρμοστούν στα πρότυπα που έχουν διαμορφωθεί γύρω από την ανδρική ηγεσία, υιοθετώντας –και ενίοτε ενισχύοντας– τα χαρακτηριστικά που θεωρούνται αναμενόμενα από έναν ηγέτη. Συχνά ακούμε ότι είναι χειρότερες από τους άνδρες, ακόμη πιο αυταρχικές... Κατά τη γνώμη μου, οι συνθήκες της αποτυχίας τους είναι περισσότερο δομικές παρά συνδέονται με τη συγκεκριμένη κατάσταση της ανάθεσης της διοίκησης μιας εταιρείας σε κρίση. Από την άλλη πλευρά, η γυναίκα που ανέλαβε τη La Redoute, η Μπεατρίτς Ερικούρ, για παράδειγμα, δεν τυγχάνει ιδιαίτερης προβολής.

Εξαρτάται επίσης από την αναλογία ανδρών και γυναικών στην εταιρεία;

Όταν μια γυναίκα αποτυγχάνει σε έναν χώρο όπου παραμένει μειοψηφία, η αποτυχία της συχνά εκλαμβάνεται ως προσωπική ή ατομική αποτυχία, χωρίς να αναγνωρίζονται οι ευρύτερες συνθήκες. Παράλληλα, όπως έχουν δείξει κοινωνιολογικές έρευνες, όταν ένα ποσοστό βρίσκεται κάτω από το 30%, αντιμετωπίζεται ως μειονοτική ομάδα και, ως εκ τούτου, είναι πιο πιθανό να υποστεί διακρίσεις από την κυρίαρχη πλειοψηφία. Η μειονοτική ομάδα αντιλαμβάνεται επίσης τον εαυτό της ως τέτοια, βιώνοντας αισθήματα απάτης και την ανάγκη να «ξεπεράσει τις προσδοκίες», καθώς και τον κίνδυνο κόπωσης και επαγγελματικής εξουθένωσης. Αυτό είναι ακόμη πιο ξεκάθαρο σε μια μικρή ομάδα περίπου δέκα έως δώδεκα ατόμων.

"Όταν είσαι η πρώτη γυναίκα που φτάνει ψηλά, ο κόσμος σε βλέπει ως γυναίκα, ως τη μειονότητα που εκπροσωπείς. Από εκεί προέρχονται τα σεξιστικά αστεία και τα καψόνια", εξηγεί η Χιρς.

Όταν μπαίνει στην ομάδα και μια δεύτερη γυναίκα, συχνά διατηρείται αυτή η λογική της έκθεσης, συνοδευόμενη μάλιστα από ένα στοιχείο ανταγωνισμού, όπως "ποια είναι η ομορφότερη σήμερα;", "ποια θα φτιάξει τον καλύτερο καφέ;". Αλλά όταν μπάινει και μια τρίτη, αυτό σταματάει, επειδή έχουμε φτάσει σε μια ισορροπία, δεν μπορούμε πλέον να αποδίδουμε χαρακτηριστικά της μειονότητας στο άτομο που προέρχεται από τη μειονότητα για να εξηγήσουμε τις αποτυχίες του ή για να το κοροϊδέψουμε.

Ισχύει ακόμη το λεγόμενο "γυάλινο ταβάνι";

Λέγεται συχνά ότι στις επιχειρήσεις οι γυναίκες μοιάζουν με το οξυγόνο: όσο πιο ψηλά ανεβαίνεις, τόσο λιγότερες υπάρχουν. Γνωρίζουμε καλά τους δομικούς μηχανισμούς: τις στερεοτυπικές επιλογές καριέρας που, ήδη από το σχολείο, κατευθύνουν τα κορίτσια προς πεδία και επαγγέλματα λιγότερο συνδεδεμένα με τις επιχειρήσεις, όπως θέσεις εξουσίας που θα τους επέτρεπαν να φτάσουν στα ανώτερα επίπεδα διοίκησης. Στις αξιολογήσεις διαπιστώνουμε επίσης την ύπαρξη νοητικών φραγμών: δεν φανταζόμαστε εύκολα ότι μια γυναίκα μπορεί να αναλάβει εξουσία, να διαχειριστεί τον χρόνο και τις απαιτήσεις, να ηγηθεί ομάδων και να επιδείξει δημιουργικότητα. Έτσι, όταν βρισκόμαστε σε θέση ευθύνης, τείνουμε να τις υποτιμούμε.

Επιμένουν αυτά τα εμπόδια στις μεγάλες εταιρείες;

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του νόμου Rixain, βρισκόμαστε στη διαδικασία επίτευξης του 30% των γυναικών στις διοικητικές επιτροπές των μεγάλων εταιρειών. Αλλά προς το παρόν, έχουμε μόνο τα στοιχεία για τις 120 κορυφαίες γαλλικές εταιρείες. Αργότερα, θα έχουμε τα συνολικά στοιχεία για τις διοικητικές επιτροπές τους, αλλά όχι τα στοιχεία για τις διοικητικές επιτροπές των θυγατρικών τους, οι οποίες γνωρίζουμε ότι δεν είναι όλα ισότιμα. Μπορεί να υπάρχει 30% στην ηγεσία της μητρικής εταιρείας και πολύ λιγότερο στις θυγατρικές.

Πηγή: franceinfo.fr

Η Ένωση Ιατρών Νοσοκομείων Αθηνών-Πειραιώς (ΕΙΝΑΠ) καταγγέλλει ότι οι νοσοκομειακοί γιατροί είναι απλήρωτοι για τις εφημερίες του Ιανουαρίου και του Φεβρουαρίου 2026.

«Η κυβέρνηση έχει ακέραιη την ευθύνη για την καθυστέρηση έγκαιρης εκταμίευσης των αναγκαίων κονδυλίων», αναφέρει η ΕΙΝΑΠ.

Προσθέτει ότι για τους νοσοκομειακούς γιατρούς που εργάζονται σε συνθήκες εξάντλησης με συνεχείς εφημερίες, τραγικές ελλείψεις προσωπικού και αυξημένες ανάγκες, η έγκαιρη πληρωμή «δεν είναι προτεραιότητα».

Η ΕΙΝΑΠ απαιτεί άμεση εκταμίευση των αναγκαίων κονδυλίων και πλήρη καταβολή όλων των δεδουλευμένων εφημεριών και δηλώνει ότι αν δεν υπάρξει άμεσα δημόσια δέσμευση για εκταμίευση και πληρωμή των εφημεριών πριν το Πάσχα, το Διοικητικό Συμβούλιο της ΕΙΝΑΠ θα αξιοποιήσει όλα τα συνδικαλιστικά και νομικά μέσα, καλώντας τους συναδέλφους σε επισχέσεις, στάσεις εργασίας και άλλες αγωνιστικές παρεμβάσεις.

Τι είναι οι ζωές των εργαζομένων απέναντι στα κέρδη τους; Τίποτα, όπως ήρθε να αποδείξει η Hellenic Train με τον πιο ξεκάθαρο τρόπο.

Η εταιρεία σε μια ιδιαίτερα προκλητική κίνησή της, ζήτησε από τους εργαζόμενους να δουλέψουν 7ήμερο 9ωρο, σύμφωνα με το dnews.gr. Συνολικά 63 ώρες, μία μέρα, μάλιστα, πριν τη θλιβερή επέτειο των Τεμπών, με 57 νεκρούς, ανάμεσα στους οποίους και προσωπικό της εταιρείας. 

Το «αντάλλαγμα» για το εξουθενωτικό αυτό ωράριο, το οποίο έχει αποδειχτεί πολλάκις πως είναι και εγκληματικό; Ένα μικρό ποσό ως  εφάπαξ και διατακτικές για κάθε ρεπό που θα θυσιάζουν οι εργαζόμενοι, σύμφωνα πάντα με τις ίδιες πληροφορίες. 

Πέρα από το θράσος και την αδιαφορία της απέναντι στις ζωές των εργαζομένων, την «ελευθερία» δίνουν στην Hellenic Train και οι νόμοι της κυβέρνησης της Νέας Δημοκρατίας που διαλύουν τις εργασιακές συνθήκες και ενισχύουν την εργοδοτική εργοδοσία. Και όλα αυτά, μία ημέρα πριν τα 3 χρόνια Τέμπη.

ΜΑΝΟΣ ΦΡΑΓΚΙΟΥΔΑΚΗΣ

“Δίνεται προτεραιότητα από πλευράς πολιτείας σε ένα σαξές στόρι που δεν υπάρχει και όχι στην αντιμετώπιση της πραγματικότητας.

Παρουσιάζεται μια στρεβλή και ψευδής εικόνα μικρού αριθμού εργατικών ατυχημάτων και μεγάλου αριθμού ελέγχων. Εμείς γνωρίζουμε και από την ανεξάρτητη έρευνα που διενεργούμε ότι τα εργατικά δυστυχήματα κλιμακώνονται και ο αριθμός των ελέγχων μπορεί να αυξάνεται, αφορά όμως σε επιχειρήσεις χαμηλής επικινδυνότητας, γραφεία, εμπορικά καταστήματα και λιγότερο σε κλάδους οι οποίοι είναι πολύ επικίνδυνοι”.

Αυτά περιγράφει ο Ανδρέας Στοϊμενίδης, Πρόεδρος του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία και πρόεδρος της Ο.Σ.Ε.Τ.Ε.Ε. στο ντοκιμαντέρ που δημοσιεύεται στο κανάλι του NEWS 24/7 “Εργατικά Ατυχήματα: Οι άνθρωποι πέρα από τους αριθμούς”.

“Στην Ελλάδα δεν καταμετρούνται οι επαγγελματικές ασθένειες και οι θάνατοι από επαγγελματικές ασθένειες. Έρευνα η οποία εξελίσσεται διαρκώς από τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία και τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας μεσοσταθμίζει σε 2,5 χιλιάδες ανθρώπους να χάνονται από επαγγελματικές ασθένειες κάθε χρόνο στη χώρα μας”, λέει στο ντοκιμαντέρ ο Ανδρέας Στοϊμενίδης.

“Γνωρίζω ότι έχουν επικοινωνήσει αρμόδιοι παράγοντες με την Υπουργό Εργασίας και της έχουν ζητήσει να αλλάξει ο τρόπος καταγραφής των εργατικών ατυχημάτων και να γίνεται επιτέλους καταγραφή των επαγγελματικών ασθενειών και των θανάτων από επαγγελματικές νόσους στη χώρα. Φαίνεται όμως ότι όλο αυτό θα εξελιχθεί σε μια διαδικασία η οποία στο τέλος θα έχει νομικά μέτρα από την πλευρά της Κομισιόν” εξηγεί.

Από την πλευρά του, ο Μιχάλης Καλκάνης, επί δεκαετίες ειδικός επιθεωρητής εργασίας, περιγράφει: “Η Επιθεώρηση Εργασίας μέχρι και σήμερα δεν υπήρξε ποτέ ανεξάρτητη. Σήμερα φτάνει να λειτουργεί μόνο με 233 επιθεωρητές, εκ των οποίων ένα σημαντικό ποσοστό είναι σε υποστηρικτικές υπηρεσίες, δεν ασκεί δηλαδή άμεσα ελεγκτικό έργο. Ο χώρος των Δωδεκανήσων, πολλών νησιών της Ελλάδας, του μεγαλύτερου τμήματος της Κρήτης πλην Ηρακλείου και Χανίων, αλλά και άλλων της Λακωνίας αλλά και άλλων περιοχών, είναι περίπου ακάλυπτες. Στα αστικά κέντρα επίσης υπάρχει μία ανομοιομορφία όσον αφορά την ελεγκτική διαδικασία, λόγω της έλλειψης υπηρεσιακών αυτοκινήτων. Είναι δεδομένο και το γνωρίζουν πολύ καλά οι επιχειρήσεις αυτό, ότι ουσιαστικά διενεργούνται έλεγχοι γύρω από τους σταθμούς των μετρό, των λεωφορείων, όπου είναι συχνά δρομολόγια”.

Στο ντοκιμαντέρ του NEWS 24/7 μίλησαν θύματα εργατικών ατυχημάτων, συγγενείς ανθρώπων που έχασαν τη ζωή τους στη δουλειά αλλά και άνθρωποι που γνωρίζουν πολύ καλά τι συμβαίνει καθημερινά στην αγορά εργασίας.

Δείτε ολόκληρο το ντοκιμαντέρ εδώ:

Έρευνα-Συνεντεύξεις-Σενάριο: Μάνος Φραγκιουδάκης
Σκηνοθεσία-Μοντάζ: Δημήτρης Κουλελής
Κάμερα (Θεσσαλονίκη): Αλέξανδρος Αβραμίδης

Πηγή: news247.gr

ΕΥΤΕΡΠΗ ΜΟΥΖΑΚΙΤΗ

Παρά τη σταδιακή πρόοδο, η ισότητα των φύλων στην εργασία παραμένει ζητούμενο στην Ευρώπη, με το μισθολογικό χάσμα και τις ανισότητες στον χρόνο και την απασχόληση να παραμένουν. Τι δείχνει ο Δείκτης Ισότητας των Φύλων 2025 του EIGE.

Η πρόοδος στην εργασία ανάμεσα στα δύο φύλα στην Ευρώπη, δεν χώρα αμφισβήτηση. Όμως, συνεχίζουμε να μην μιλάμε για ισότητα. Το 2025 έφυγε και δεν κατάφερε να γεφυρώσει το έμφυλο χάσμα στην εργασία. Αισίως διανύουμε τις πρώτες μέρες του 2026 και η πλήρης ισότητα των φύλων απέχει ακόμη τουλάχιστον 50 χρόνια, σύμφωνα με τον Δείκτη Ισότητας των Φύλων 2025 του EIGE.

Τα στοιχεία παρουσιάζουν τρομερό ενδιαφέρον τόσο για το πως εξελίσσεται η πρόοδος προς την ισότητα των φύλων ανάμεσα στις χώρες, όσο και για το μισθολογικό χάσμα που παραμένει ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες.

Πιο συγκεκριμένα, ο Δείκτης παρακολουθεί την πρόοδο σε έξι τομείς —εργασία, χρήμα, γνώση, χρόνος, εξουσία και υγεία— κατατάσσοντας τις επιδόσεις σε κλίμακα από το 0 έως το 100 (όπου το 100 σημαίνει πλήρη ισότητα φύλων). Παράλληλα, παρακολουθεί τη βία κατά των γυναικών και τις διασταυρούμενες ανισότητες, λαμβάνοντας υπόψη πολλαπλούς παράγοντες ζωής όπως η ηλικία, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η αναπηρία ή το μεταναστευτικό υπόβαθρο.

Η ετήσια έκθεση αποδίδει στην ΕΕ συνολική βαθμολογία 63,4 στα 100. Μια βαθμολογία που είναι ναι μεν αυξημένη κατά 10,5% σε σχέση με το 2010, ωστόσο η πλήρης ισότητα των φύλων απέχει ακόμη μισό αιώνα.

«Με απλά λόγια, οι γυναίκες εργάζονται το ισοδύναμο ενός ολόκληρου “αόρατου τριμήνου” χωρίς αμοιβή. Αυτοί οι τρεις μήνες και 18 ημέρες που χάνονται κάθε χρόνο λόγω του μισθολογικού χάσματος είναι άδικοι. Αποτελούν τροχοπέδη για την ισότητα και την ανταγωνιστικότητα ολόκληρης της Ευρώπης», δηλώνει η διευθύντρια του EIGE, Carlien Scheele.

Η οικονομία του «αόρατου τριμήνου», όπως περιγράφεται στην έκθεση, έχει σημασία γιατί αυτοί οι χαμένοι μήνες αντιστοιχούν σε χρόνο που δεν αφιερώνεται στην οικογένεια, στις σπουδές, στην κατάρτιση ή στην ξεκούραση. Το κόστος αυτό συσσωρεύεται στις συντάξεις και στο συνολικό εισόδημα μιας ζωής.

ISTOCK

Τα στοιχεία που ξεχωρίζουν

Μπορεί ο Δείκτης να δείχνει πως η απασχόληση των γυναικών αυξάνεται, ωστόσο λίγες είναι εκείνες που φτάνουν σε διοικητικές θέσεις, στον τομέα της Τεχνολογία Πληροφοριών και Επικοινωνιών ή σε καλύτερα αμειβόμενες θέσεις. Ενώ η γονεϊκότητα ενισχύει τις επαγγελματικές προοπτικές των ανδρών, περιορίζει εκείνες των γυναικών.

Όπως αναφέρθηκε και νωρίτερα, εντύπωση προκαλεί το “αόρατο τρίμηνο”, με τις γυναίκες να κερδίζουν μόλις το 77% των ετήσιων αποδοχών των ανδρών (από 69% το 2015), ενώ όσες ζουν μαζί με τον σύντροφό  τους παρατηρείται πως έχουν κατά μέσο όρο εισόδημα 30% χαμηλότερο από εκείνον.

Την ίδια ώρα, οι νέες γυναίκες υπερέχουν των ανδρών στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, όμως κατευθύνονται σε «φροντιστικά» επαγγέλματα όπως η εκπαίδευση, η υγεία ή η κοινωνική εργασία, τα οποία συνήθως υποτιμώνται, με αποτέλεσμα να έχουν περιορισμένες ευκαιρίες ηγεσίας και αμοιβών.

Ακόμη, οι γυναίκες εξακολουθούν να επωμίζονται το μεγαλύτερο μέρος της απλήρωτης φροντίδας και των οικιακών εργασιών, γεγονός που περιορίζει τη συμμετοχή τους στον ελεύθερο χρόνο και τη δημόσια ζωή.

Σε ό,τι αφορά την ισότητα των φύλων στη λήψη αποφάσεων στην πολιτική, την οικονομία και την κοινωνία, διακρίνεται πως στον συγκεκριμένο τομέα υπάρχει η μεγαλύτερη πρόοδος στον Δείκτη από το 2020. Ωστόσο, παρά τα κέρδη αυτά, παραμένει ο τομέας με τη χαμηλότερη βαθμολογία (40,5) λόγω επίμονων ανισοτήτων.

Ο τομέας με την υψηλότερη βαθμολογία είναι αυτός της Υγείας με 86,2, ωστόσο η πρόοδος παρουσιάζει στασιμότητα και οι ανισότητες παραμένουν, ιδίως ως προς τις συμπεριφορές υγείας και τα έτη υγιούς ζωής, ιδιαίτερα για γυναίκες με χαμηλό μορφωτικό επίπεδο. Παράλληλα, παρατηρείται υστέρηση των ανδρών σε υγιεινές συμπεριφορές όπως το κάπνισμα και η κατανάλωση αλκοόλ.

Ο Δείκτης διαπιστώνει επίσης ότι η βία κατά των γυναικών παραμένει εκτεταμένη και υποδηλωμένη, με τα δεδομένα να δείχνουν ότι το ανησυχητικό 31% των γυναικών έχει βιώσει σωματική και/ή σεξουαλική βία στην ενήλικη ζωή του — με μεγαλύτερη έκθεση στις γυναίκες κάτω των 45 ετών.

 

istockphoto

 

Η ισότητα των φύλων προχωρά με δύο ταχύτητες στην ΕΕ

Ένα ακόμα εύρημα που προβληματίζει, αφορά την άνιση πρόοδο μεταξύ των κρατών μελών, όπου ξεκινά από 47,6 στην Κύπρο και φτάνει έως 73,7 στη Σουηδία. Η Ελλάδα βρίσκεται ανάμεσα στις χώρες με την μικρότερη πρόοδο σε ό,τι αφορά την ισότητα ανάμεσα στα δύο φύλα, φτάνοντας μόλις στο 57. 

To EIGE απαντώντας σε ερώτηση του Magazine αποσαφηνίζει πως αν και η έκθεση κατατάσσει τις χώρες σε δύο ευρείες κατηγορίες (ανοδική σύγκλιση και ανοδική απόκλιση), ωστόσο μια πιο λεπτομερής ανάλυση αποκαλύπτει πολύ μεγαλύτερη διαφοροποίηση μεταξύ των κρατών-μελών, η οποία καθορίζεται από διαφορετικά εθνικά πλαίσια και βασικούς παράγοντες.

Είναι δύσκολο να εξαχθούν γενικά συμπεράσματα, όμως οι χώρες που εμφανίζουν ανοδική σύγκλιση (π.χ. Δανία, Γερμανία, Σουηδία) τείνουν να έχουν ορισμένα κοινά χαρακτηριστικά:

Πολιτική βούληση και σταθερή εστίαση στην ισότητα των φύλων, συμπεριλαμβανομένων μακροχρόνιων, διακομματικών δεσμεύσεων και συνεκτικών εθνικών στρατηγικών που καλύπτουν την απασχόληση, την κοινωνική προστασία, την εκπαίδευση, τη φορολογία και τη φροντίδα. Οι στρατηγικές αυτές συνοδεύονται συνήθως από επαρκείς πόρους, μηχανισμούς εφαρμογής και λογοδοσίας.

Καλά χρηματοδοτημένες δομές φροντίδας, όπως καθολική και οικονομικά προσιτή παιδική φροντίδα, υπηρεσίες μακροχρόνιας φροντίδας και πιο ισορροπημένα ως προς το φύλο συστήματα αδειών, που στηρίζουν τη συνεχή απασχόληση των γυναικών και τη συμμετοχή των ανδρών στη φροντίδα.

Ισχυρότερους θεσμούς ισότητας και ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου (gender mainstreaming), με καλύτερα στελεχωμένους και χρηματοδοτημένους φορείς ισότητας, πρακτικές κατάρτισης προϋπολογισμών με έμφυλη διάσταση και συστηματική χρήση δεδομένων κατανεμημένων ανά φύλο στη χάραξη πολιτικής.

Οικονομίες με ισχυρές συλλογικές διαπραγματεύσεις, υψηλότερους κατώτατους μισθούς και πιο ρυθμισμένες συνθήκες εργασίας, οι οποίες συχνά εμφανίζουν μικρότερα έμφυλα χάσματα και συνολικά υψηλότερα επίπεδα ισότητας των φύλων.

Αντίθετα, οι χώρες που εμφανίζουν ανοδική απόκλιση συχνά στερούνται τέτοιων πολιτικών ή βρίσκονται μόλις στα αρχικά στάδια ανάπτυξής τους.

 

iStock

 

Η αντίφαση της Ελλάδας: πρωταθλήτρια στη γνώση, ουραγός στην εργασία

Σε ό,τι αφορά την επίδοση της χώρας μας, κατατάσσεται σχετικά χαμηλά στον Δείκτη Ισότητας των Φύλων. Οι τομείς της εργασίας και του χρόνου είναι εκείνοι που «ρίχνουν» τη συνολική επίδοση της Ελλάδας ενώ εμφανίζει υψηλή επίδοση στον τομέα της γνώσης, καταλαμβάνοντας την 7η θέση στην ΕΕ.

Μια πιο προσεκτική εξέταση των δεικτών που χρησιμοποιούνται σε κάθε τομέα αποκαλύπτει τα βαθύτερα αίτια αυτής της αντιφατικής εικόνας.

Στην Ελλάδα, τα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών συγκαταλέγονται στα χαμηλότερα στην ΕΕ. Σύμφωνα με το EIGE, το ποσοστό απασχόλησης σε ισοδύναμο πλήρους απασχόλησης (FTE – ο δείκτης που αποτυπώνει την απασχόληση με βάση τις ώρες εργασίας) είναι 38% για τις γυναίκες και 57% για τους άνδρες. Το ποσοστό των γυναικών είναι από τα χαμηλότερα στην ΕΕ, αν και έχει αυξηθεί την τελευταία δεκαετία. Ιδιαίτερα χαμηλά είναι τα ποσοστά απασχόλησης μεταξύ ζευγαριών χωρίς παιδιά και ατόμων χαμηλού μορφωτικού επιπέδου.

Η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από έντονο έμφυλο διαχωρισμό. Στην Ελλάδα, οι γυναίκες αποτελούν μόλις το 16% των ειδικών στις τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνιών (ΤΠΕ), ποσοστό που παραμένει αμετάβλητο από το 2015.

Οι γυναίκες αφιερώνουν σημαντικά περισσότερο χρόνο από τους άνδρες στη φροντίδα παιδιών και στις οικιακές εργασίες. Στην Ελλάδα, το 37% των γυναικών με παιδιά ηλικίας 0–11 ετών αφιερώνει πάνω από πέντε ώρες την ημέρα στη φροντίδα παιδιών, έναντι 15% των ανδρών.

Οι οικιακές εργασίες (μαγείρεμα, καθάρισμα, πλύσιμο ρούχων) πραγματοποιούνται καθημερινά από το 65% των γυναικών και μόλις από το 28% των ανδρών — ένα από τα μεγαλύτερα έμφυλα χάσματα στην ΕΕ. Η ανισότητα είναι ακόμη πιο έντονη στις μεγαλύτερες ηλικίες.

Την ίδια ώρα, οι γυναίκες εξακολουθούν να αποφοιτούν σε μεγαλύτερα ποσοστά από τους άνδρες στην τριτοβάθμια εκπαίδευση.

Στην Ελλάδα, το 51% των γυναικών ηλικίας 30–34 ετών έχει ολοκληρώσει σπουδές τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, έναντι 38% των ανδρών (ποσοστά πολύ κοντά στους μέσους όρους της ΕΕ-27). Από το 2015, και τα δύο ποσοστά έχουν αυξηθεί — κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες για τις γυναίκες και κατά 3 για τους άνδρες.

Η παρουσία των γυναικών σε επιστημονικούς κλάδους έχει ενισχυθεί. Τρεις στους τέσσερις αποφοίτους στους τομείς Εκπαίδευσης, Υγείας και Πρόνοιας, Ανθρωπιστικών Σπουδών και Τεχνών (EHW) είναι γυναίκες. Στους κλάδους STEM (Επιστήμη, Τεχνολογία, Μηχανική και Μαθηματικά), οι γυναίκες αποτελούν το 41% των αποφοίτων. Το ποσοστό αυτό έχει αυξηθεί κατά 3 ποσοστιαίες μονάδες από το 2015 και συγκαταλέγεται στα υψηλότερα στην ΕΕ.

Το ελληνικό παράδοξο —υψηλή γνώση, χαμηλή εργασιακή ισότητα, αναδεικνύει ότι η εκπαίδευση από μόνη της δεν αρκεί: χωρίς στοχευμένες πολιτικές για την εργασία και τον χρόνο, η ισότητα για τις γυναίκες παραμένει θεωρητική και όχι πραγματικότητα.

Πηγή: news247.gr

Περισσότεροι από 1.000 εργαζόμενοι στα Starbucks ξεκίνησαν απεργία σε 65 καταστήματα των ΗΠΑ την Πέμπτη (13/11), διαμαρτυρόμενοι για την απουσία προόδου στις διαπραγματεύσεις για τα εργασιακά ζητήματα με την εταιρεία.

Η απεργία είχε ως στόχο να διαταράξει την Red Cup Day της Starbucks, η οποία είναι συνήθως μια από τις πιο πολυσύχναστες ημέρες του έτους για την εταιρεία. Από το 2018, η Starbucks μοιράζει δωρεάν, επαναχρησιμοποιήσιμα ποτήρια εκείνη την ημέρα στους πελάτες που αγοράζουν ένα εορταστικό ποτό.

Το συνδικάτο Starbucks Workers United, δήλωσε, σύμφωνα με το AP, το πρωί της Πέμπτης ότι η απεργία είχε ήδη κλείσει ορισμένα καταστήματα και αναμένεται να αναγκάσει περισσότερα να κλείσουν αργότερα μέσα στην ημέρα.

Η Starbucks Workers United δήλωσε ότι θα επηρεαστούν καταστήματα σε 45 πόλεις, συμπεριλαμβανομένων της Νέας Υόρκης, της Φιλαδέλφειας, της Μινεάπολης, του Σαν Ντιέγκο, του Σεντ Λούις, του Ντάλας, του Κολόμπους στο Οχάιο και της έδρας της Starbucks, του Σιάτλ.

Απεργία εργαζομένων στα Starbucks AP Photo/Matt Slocum

Δεν έχει οριστεί ημερομηνία λήξης της απεργίας και περισσότερα καταστήματα είναι έτοιμα να συμμετάσχουν εάν η Starbucks δεν καταλήξει σε μια συμφωνία με το συνδικάτο, όπως αναφέρουν οι διοργανωτές.

Η Starbucks τόνισε ότι η συντριπτική πλειοψηφία των καταστημάτων της στις ΗΠΑ θα είναι ανοιχτά και θα λειτουργούν κανονικά την Πέμπτη. Ο κολοσσός στον χώρο του καφέ διαθέτει 10.000 καταστήματα στις ΗΠΑ, καθώς και 7.000 αδειοδοτημένα καταστήματα σε μέρη όπως παντοπωλεία και αεροδρόμια.

Περίπου 550 καταστήματα Starbucks που ανήκουν σε εταιρείες στις ΗΠΑ είναι επί του παρόντος συνδικαλισμένα. Περισσότερα έχουν ψηφίσει υπέρ της συνδικαλιστικής ένταξης, αλλά η Starbucks έκλεισε 59 καταστήματα όπου υπήρχε συνδικαλιστική δράση τον Σεπτέμβριο στο πλαίσιο μιας ευρύτερης εκστρατείας αναδιοργάνωσης.

Τι έχει προηγηθεί

Οι απεργοί εργαζόμενοι λένε ότι διαμαρτύρονται επειδή η Starbucks δεν έχει ακόμη καταλήξει σε συμφωνία με το συνδικάτο.

Οι εργαζόμενοι της Starbucks ψήφισαν για πρώτη φορά υπέρ της συνδικαλιστικής οργάνωσης σε ένα κατάστημα στο Μπάφαλο το 2021.

Τον Δεκέμβριο του 2023, η Starbucks δεσμεύτηκε να οριστικοποιήσει μια συμφωνία μέχρι το τέλος του 2024.

Απεργία στα Starbucks AP Photo/Matt Slocum

Αλλά τον Αύγουστο του περασμένου έτους, η εταιρεία απέλυσε τον Laxman Narasimhan, τον διευθύνοντα σύμβουλο που έδωσε αυτή την υπόσχεση.

Το συνδικάτο δήλωσε ότι η πρόοδος της υπόθεσης έχει σταματήσει υπό τον Brian Niccol, τον νυν πρόεδρο και διευθύνοντα σύμβουλο της εταιρείας.

Οι δύο πλευρές δεν έχουν βρεθεί στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων από τον Απρίλιο.

Εργαζόμενοι με συνδικαλιστική δράση έχουν κάνει απεργία στα Starbucks και στο παρελθόν. Το 2022 και το 2023, οι εργαζόμενοι δεν δούλεψαν ξανά την Red Cup Day.

Πέρυσι, μια πενθήμερη απεργία πριν από τα Χριστούγεννα έκλεισε 59 καταστήματα στις ΗΠΑ.

Κάθε φορά, η Starbucks ανέφερε ότι η διαταραχή στις δραστηριότητές της ήταν ελάχιστη. Η Starbucks Workers United δήλωσε ότι η νέα απεργία είναι αορίστου χρόνου και θα μπορούσε να εξαπλωθεί.

Τι ζητούν οι απεργοί από τη Starbucks

Οι εργαζόμενοι λένε ότι ζητούν να βελτιωθούν οι ώρες εργασίας και περισσότερο προσωπικό στα καταστήματα, όπου, όπως λένε, οι μεγάλοι χρόνοι αναμονής των πελατών είναι συνηθισμένοι.

Ζητούν επίσης υψηλότερους μισθούς, επισημαίνοντας ότι στελέχη όπως ο Niccol βγάζουν εκατομμύρια και η εταιρεία δαπάνησε 81 εκατομμύρια δολάρια τον Ιούνιο σε ένα συνέδριο στο Λας Βέγκας για 14.000 διευθυντές καταστημάτων και περιφερειακούς ηγέτες.

Η Ντότσι Σπολτόρε, μια μπαρίστα από το Πίτσμπουργκ, δήλωσε σε τηλεδιάσκεψη του συνδικάτου την Πέμπτη ότι είναι δύσκολο για τους εργαζόμενους να τους ανατεθούν περισσότερες από 19 ώρες την εβδομάδα, κάτι που τους αφήνει λιγότερο από τις 20 ώρες που θα χρειάζονταν για να δικαιούνται τα επιδόματα της Starbucks. Η Σπολτόρε είπε ότι βγάζει 16 δολάρια την ώρα.

«Θέλω τα Starbucks να πετύχουν. Η επιβίωσή μου εξαρτάται από αυτό», είπε. «Είμαστε περήφανοι για τη δουλειά μας, αλλά έχουμε κουραστεί να μας φέρονται σαν να είμαστε αναλώσιμοι».

Το συνδικάτο θέλει επίσης η εταιρεία να δώσει απαντήσεις για εκατοντάδες κατηγορίες για άδικες εργασιακές πρακτικές που έχουν καταθέσει εργαζόμενοι, οι οποίοι λένε ότι η εταιρεία έχει απολύσει μπαρίστα σε αντίποινα για την ένταξή της στο συνδικάτο και δεν έχει διαπραγματευτεί αλλαγές στην πολιτική που πρέπει να επιβάλλουν οι εργαζόμενοι, όπως η απόφασή της νωρίτερα φέτος να περιορίσει τη χρήση των τουαλετών σε πελάτες που πληρώνουν.

Απεργία εργαζομένων στα Starbucks AP Photo/Matt Slocum

Τι υποστηρίζει η Starbucks για μισθούς και επιδόματα

Η Starbucks αναφέρει ότι προσφέρει το καλύτερο πακέτο μισθών και παροχών στο λιανικό εμπόριο, με μέσο όρο τα 30 δολάρια την ώρα.

Μεταξύ των παροχών της εταιρείας είναι έως και 18 εβδομάδες άδειας μετ’ αποδοχών για οικογενειακούς λόγους και κάλυψη 100% διδάκτρων για τετραετές πτυχίο κολεγίου.

Σε επιστολή της προς τους εργαζομένους την περασμένη εβδομάδα, η Σάρα Κέλι, Διευθύντρια Συνεργατών της Starbucks, δήλωσε ότι το συνδικάτο αποχώρησε από το τραπέζι των διαπραγματεύσεων την άνοιξη.

Ο Κέλι είπε ότι ορισμένες από τις προτάσεις του συνδικάτου θα άλλαζαν σημαντικά τις λειτουργίες της Starbucks, όπως η παροχή στους εργαζόμενους της δυνατότητας να διακόπτουν τις παραγγελίες μέσω κινητού εάν ένα κατάστημα έχει περισσότερες από πέντε παραγγελίες στην ουρά.

Είπε επίσης ότι η Starbucks παραμένει έτοιμη για συνομιλίες και «πιστεύει ότι μπορούμε να προχωρήσουμε γρήγορα σε μια λογική συμφωνία».

Η Κέλι είπε επίσης ότι οι έρευνες έδειξαν ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι αρέσκονται να εργάζονται για την εταιρεία και τα ποσοστά εναλλαγής των μπαρίστα είναι τα μισά από τον μέσο όρο του κλάδου.

ΝΙΚΟΣ ΚΟΚΚΙΝΟΠΟΥΛΟΣ

Η εξαγορά της ιστορικής αλυσίδας «Παπαγεωργίου» από την Πέντε Α.Ε. – «Γαλαξίας» σήμανε το τέλος μιας εποχής στα Ιωάννινα και την αρχή μιας πολύς σκληρής πραγματικότητας για τους εργαζόμενους. Η νέα εργοδοσία των σούπερ μάρκετ ασκεί αφόρητες πιέσεις για την υπογραφή ατομικών συμβάσεων και απειλεί με απολύσεις σε όσους εργαζόμενους δεν υποκύψουν.

Παρά τις δεσμεύσεις της εταιρείας ότι «θα διασφαλίσει τη συνέχεια και τη βελτίωση των υπηρεσιών» και ότι «οι εργαζόμενοι θα παραμείνουν σημαντικοί συνεργάτες», οι πρακτικές που καταγγέλλονται είναι το ακριβώς αντίθετο: επιβολή νέων ατομικών συμβάσεων και εκβιασμών για υπογραφές.

Συγκεκριμένα, όπως καταγγέλλουν οι εργαζόμενοι και το Σωματείο Εμποροϋπαλλήλων Ιωαννίνων οι συμβάσεις δεν αναγράφουν ημερομηνία πρόσληψης και δεν αναγνωρίζουν την πολυετή προϋπηρεσία, ρίχνοντας τον μισθό στον κατώτατο. Δεν αναγνωρίζονται οι ειδικότητες (ταμίες, κρεοπώλες, μανάβηδες κ.λπ.), ανοίγοντας δρόμο για μετακινήσεις από πόστο σε πόστο και από κατάστημα σε κατάστημα. «Θέλουν να χαρίσουμε τα δέκα, είκοσι ή τριάντα χρόνια δουλειάς μας», αναφέρουν οι εργαζόμενοι, τονίζοντας ότι πρόκειται για κατάφωρη προσβολή των εργασιακών τους δικαιωμάτων και της αξιοπρέπειάς τους.

Εργασιακό κάτεργο

Ταυτόχρονα από την εργοδοσία ζητείται από τους υπαλλήλους να δηλώσουν προβλήματα υγείας με την απειλή απόλυσης για «απόκρυψη στοιχείων». Προβλέπονται ακόμη και σωματικοί έλεγχοι κατά την αποχώρηση!!! Και το πιο προκλητικό: απαιτείται να υπογράψουν αποδοχή κανονισμού εργασίας χωρίς να τους δοθεί καν για ανάγνωση!!

Οι εκπρόσωποι της «Γαλαξίας» φτάνουν στο σημείο να εκβιάζουν τους εργαζόμενους να υπογράψουν, απειλώντας ότι «η μη υπογραφή ισοδυναμεί με παραίτηση». Οι εργαζόμενοι καταγγέλλουν πως σε ορισμένα καταστήματα, όπως αυτό της Ανατολής, οι υπογραφές αποσπώνται «με εκβιαστικό τρόπο» και «με το πιστόλι στον κρόταφο».

«Δεν είμαστε ρομπότ, ούτε εμπόρευμα με ημερομηνία λήξης», δηλώνουν οι εργαζόμενοι. Απαιτούν την άμεση απόσυρση των κατάπτυστων συμβάσεων, τη διατήρηση όλων των υφιστάμενων όρων (μισθοί, ωράρια, τοποθέτηση σε συγκεκριμένα καταστήματα/πόστα) και αυξήσεις που να εξασφαλίζουν αξιοπρεπή διαβίωση. «Δεν αγόρασαν κι εμάς μαζί με τα κτίρια», τονίζουν. Απευθύνονται επίσης προς τη διοίκηση του Γαλαξία, ζητώντας να λάβει σοβαρά υπόψη πως «οι εργαζόμενοι δεν είναι μόνοι» και ότι έχουν στο πλευρό τους το Σωματείο Εμποροϋπαλλήλων, τους συναδέλφους τους από άλλα σούπερ μάρκετ και τον γιαννιώτικο λαό

Το Σωματείο Εμποροϋπαλλήλων Ιωαννίνων καλεί σε συσπείρωση και αλληλεγγύη: «Κανένας μόνος – κανένας ανυπεράσπιστος. Αν η νέα εργοδοσία επιμείνει, θα μας βρει όλους απέναντί της». Η «επένδυση βιώσιμης ανάπτυξης» αποδεικνύεται -για άλλη μια φορά- ανάπτυξη πάνω στις πλάτες των εργαζομένων.

Πηγή: aftodioikisi.gr

ΓΙΑΝΝΗΣ ΤΣΕΚΟΥΡΑΣ

Σίγουρα θα έχετε ακούσει, από κάποιο αφεντικό, ή από κάποιον που λειτουργεί υπέρ του αφεντικού, πως «ο πελάτης έχει πάντα δίκιο».

Η συγκεκριμένη νοοτροπία και η απαίτηση της αντιμετώπισης των πελατών σαν να είναι «βασιλιάδες» συναντάται κυρίως στον τομέα της εξυπηρέτησης πελατών, ο οποίος ενδεικτικά περιλαμβάνει εργαζόμενους σε εστιατόρια, υπαλλήλους τηλεφωνικών κέντρων, κομμωτές και υπαλλήλους λιανικής πώλησης.

Η ιδέα πίσω από αυτή τη νοοτροπία είναι πως οι πελάτες θα ανταποκριθούν θετικά σε μια καλή συμπεριφορά του εργαζόμενου, κι έτσι η επιστροφή τους στο μέλλον είναι πιθανή.

Ωστόσο, όπως σημειώνει σε σχετικό άρθρο του στο The Conversation ο Gordon M. Sayre, Επίκουρος Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, στο EM Lyon Business School, η ιδέα πως ο πελάτης έχει πάντα δίκιο δημιουργεί ένα σοβαρό πρόβλημα: μετατοπίζει την ισορροπία ισχύος από τους εργαζόμενους στον τομέα των υπηρεσιών προς τους πελάτες.

Μάλιστα, η επικράτηση της συγκεκριμένης νοοτροπίας έχει ενισχυθεί τα τελευταία χρόνια, με την είσοδο των διαδικτυακών κριτικών στην καθημερινότητα, με τους πελάτες να έχουν περισσότερη δύναμη από ποτέ. Είναι όμως αυτό θετικό; Μαντέψτε…

«Ο πελάτης έχει πάντα δίκιο»: Οι κίνδυνοι της νοοτροπίας και η υποβάθμιση του εργαζόμενου

Προκειμένου να απαντήσει σε αυτό το ερώτημα. ο Gordon M. Sayre, πραγματοποίησε ομαδική έρευνα, έτσι ώστε αυτός και η ομάδα του να διερευνήσουν μερικές από τις πιθανές συνέπειες αυτής της δύναμης των πελατών.

Η πρώτη έρευνα επικεντρώθηκε στη σεξουαλική παρενόχληση στον τομέα της εξυπηρέτησης πελατών, ένα φαινόμενο διαδεδομένο αλλά ελάχιστα μελετημένο, όπως υπογραμμίζει στο άρθρο.

«Τα άτομα που κατέχουν περισσότερη εξουσία είναι όλο και πιο πιθανό να εμπλακούν σε σεξουαλική παρενόχληση, γεγονός που μας προκαλεί ανησυχία, δεδομένης της μεταβαλλόμενης ανισορροπίας εξουσίας στον τομέα της εξυπηρέτησης πελατών», τονίζει επίσης.

Οι ερευνητές εξέτασαν δύο συγκεκριμένους παράγοντες κινδύνου στο πλαίσιο των υπηρεσιών που ενδέχεται να αυξήσουν την πιθανότητα σεξουαλικής παρενόχλησης. Πρώτον, όταν ο πελάτης «έχει πάντα δίκιο», όπως εξηγεί ο καθηγητής στο The Conversation, οι εργαζόμενοι πρέπει να προσαρμόζουν τις ενέργειές τους και τα συναισθήματά τους ανάλογα.

Για παράδειγμα, ένας σερβιτόρος σε ένα εστιατόριο πρέπει να παραμένει φιλικός και χαρούμενος ακόμα και κατά τη διάρκεια ωρών αιχμής, όπου θα πνίγεται στη δουλειά. Ένας μπάρμαν πρέπει να δείχνει φιλικός και να συμπάσχει με τις δυσκολίες που μπορεί να του περιγράφει ένας πελάτης πως βιώνει.

Αυτές είναι περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι πρέπει να ελέγχουν τα συναισθήματα που πραγματικά νιώθουν και παράλληλα να διασφαλίζουν ότι τα συναισθήματα που υποτίθεται ότι πρέπει να νιώθουν και να εξωτερικεύουν, να εμφανίζονται στους πελάτες ανά πάσα στιγμή.

Ο δεύτερος παράγοντας κινδύνου είναι ότι αυτές οι θέσεις εργασίας συχνά περιλαμβάνουν φιλοδωρήματα και αμοιβές από τις οποίες οι εργαζόμενοι εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό για τα εισοδήματά τους. Το ύψος των φιλοδωρημάτων ποικίλλει ανάλογα με τον πολιτισμό, με χώρες όπως η Γερμανία, το Ηνωμένο Βασίλειο και η Κροατία να έχουν πιο αυστηρούς κανόνες, ενώ στις σκανδιναβικές χώρες τα φιλοδωρήματα είναι αρκετά ασυνήθιστα.

Στις ΗΠΑ, πολλοί εργαζόμενοι που λαμβάνουν φιλοδωρήματα, όπως οι σερβιτόροι και οι μπάρμαν, μπορούν να αμείβονται με μισθό κάτω από τον κατώτατο, πράγμα που σημαίνει ότι τα φιλοδωρήματα αποτελούν σημαντικό μέρος του εισοδήματός τους.

«Ο πελάτης έχει πάντα δίκιο»: Η σεξουαλική παρενόχληση και η υπέρμετρη δύναμη των πελατών

Στην πρώτη μελέτη λοιπόν, 142 εργαζόμενοι από διάφορα επαγγέλματα που λαμβάνουν φιλοδωρήματα, ρωτήθηκαν σχετικά με τις προσδοκίες συναισθηματικής εργασίας στον χώρο εργασίας τους και το ποσοστό του συνολικού μισθού τους που προέρχεται από φιλοδωρήματα. Να σημειωθεί πως «συναισθηματική εργασία» αποκαλείται σε αυτή την περίπτωση η διαχείριση των συναισθημάτων από κάποιο άτομο, προκειμένου να ανταποκριθεί στις προσδοκίες, εν προκειμένω της θέσης που μπορεί να κατέχει (σερβιτόρος, μπάρμαν κλπ), πράγμα που σημαίνει ότι συχνά είναι αναγκασμένο να προσποιείται, για να είναι ικανοποιημένος ο πελάτης.

Διαπιστώθηκε ότι όταν οι προσδοκίες συναισθηματικής εργασίας ήταν υψηλές και οι εργαζόμενοι εξαρτώνταν περισσότερο από τα φιλοδωρήματα, οι πελάτες είχαν περισσότερη εξουσία και ήταν πιο πιθανό να εμπλακούν σε σεξουαλική παρενόχληση. Σε μια άλλη μελέτη, προσελήφθησαν 171 άνδρες για να αναλάβουν τον ρόλο ενός πελάτη εστιατορίου σε μια διαδικτυακή προσομοίωση. Στους συμμετέχοντες παρουσιάστηκε μια φωτογραφία της σερβιτόρας, η οποία είτε χαμογελούσε είτε είχε ουδέτερη έκφραση. Στους άνδρες παρουσιάστηκε επίσης ο λογαριασμός, ο οποίος είτε τόνιζε τη σημασία των φιλοδωρημάτων είτε ανέφερε ότι οι εργαζόμενοι αμείβονταν ικανοποιητικά και τα φιλοδωρήματα δεν ήταν απαραίτητα.

Όταν οι συμμετέχοντες είδαν τη χαμογελαστή σερβιτόρα και τον λογαριασμό που τόνιζε τη σημασία των φιλοδωρημάτων, ήταν πολύ πιο πιθανό να αναφέρουν ότι ένιωθαν ισχυροί και έδειξαν μεγαλύτερη προθυμία να ζητήσουν το τηλέφωνο της σερβιτόρας για να βγουν ραντεβού.

Τα παραπάνω αποτελέσματα, όπως γράφει ο Gordon M. Sayre υποδηλώνουν ότι υπάρχει ένα συγκεκριμένο περιβάλλον στις εργασίες που σχετίζονται με την εξυπηρέτηση πελατών, όπου οι προσδοκίες για συναισθηματική εργασία σε συνδυασμό με την εξάρτηση από τα φιλοδωρήματα μπορεί να αυξάνουν την πιθανότητα σεξουαλικής παρενόχλησης.

Η εχθρική συμπεριφορά και ο εγκλωβισμός των εργαζομένων

Μια άλλη συνέπεια της νοοτροπίας «ο πελάτης έχει πάντα δίκιο» είναι ότι δίνει στους ανθρώπους το δικαίωμα να συμπεριφέρονται με εχθρικό ή επιθετικό τρόπο προς τους υπαλλήλους. Τα τελευταία χρόνια για παράδειγμα, σύμφωνα με τον καθηγητή, έχει παρατηρηθεί αξιοσημείωτη αύξηση της εχθρότητας προς τους αεροσυνοδούς και τους εργαζόμενους στον τομέα της υγείας.

Με αυτό το δεδομένο, αποφάσισε να ερευνήσει μαζί με άλλους πώς μπορούν οι εργαζόμενοι να διαχειριστούν καλύτερα τα συναισθήματά τους όταν αντιμετωπίζουν αυτή την εχθρότητα.

Η έρευνα επικεντρώθηκε σε ένα εναλλακτικό σχολείο για προβληματικούς νέους που είχαν αποβληθεί από το δημόσιο σχολικό σύστημα. Όταν οι εκπαιδευτικοί αντιμετώπιζαν εχθρότητα από τους μαθητές, έπρεπε να υποβάλλουν αναφορά στους διοικητικούς υπαλλήλους. Στην αναφορά αυτή, επισυνάφθηκε μια σύντομη έρευνα, στην οποία οι ερευνητές ρωτούσαν τους εκπαιδευτικούς πώς έλεγξαν τα συναισθήματά τους κατά τη διάρκεια του περιστατικού και πώς ένιωσαν μετά.

Διαπίστωσαν ότι οι εκπαιδευτικοί χρησιμοποίησαν διάφορους συνδυασμούς στρατηγικών συναισθηματικής εργασίας, όπως η επανεκτίμηση της κατάστασης για να δουν «τη θετική πλευρά» ή η απόσπαση της προσοχής τους και η καταστολή των συναισθημάτων που ένιωθαν.

Εξέτασαν επίσης πώς αυτές οι στρατηγικές σχετίζονται με δύο σημαντικά πράγματα: την απόδοση των εκπαιδευτικών κατά τη διάρκεια του περιστατικού (όπως αξιολογήθηκε από τους διοικητικούς υπαλλήλους) και την ευημερία τους μετά.

Τα αποτελέσματα της έρευνας υποδηλώνουν ότι, για να βελτιώσουν την απόδοσή τους, οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν εχθρότητα θα πρέπει να προσπαθήσουν να αποστασιοποιηθούν από την κατάσταση. Αυτό μπορεί να σημαίνει να αγνοήσουν ή να αποστασιοποιηθούν ψυχικά και να καταστείλουν τα συναισθήματά τους.

Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση ήταν από τις χειρότερες για τη διατήρηση της ευημερίας τους, όπως εξηγείται στο άρθρο. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που επιθυμούν να προστατεύσουν την ευημερία τους θα πρέπει να προσπαθήσουν ενεργά να αλλάξουν την κατάσταση, αναζητώντας παράλληλα υποστήριξη. Ωστόσο, αυτό δεν συνδέθηκε με καλύτερες αξιολογήσεις σχετικά με την απόδοσή τους.

 

Εν ολίγοις, φαίνεται ότι οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν εχθρική συμπεριφορά θα χρειαστεί να επιλέξουν μεταξύ της διατήρησης της απόδοσής τους και της ευημερίας τους. Ωστόσο, επειδή δεν πρόκειται για ρομπότ, οι οργανισμοί ή οι επιχειρήσεις είναι αυτές που πρέπει να  ελαχιστοποιήσουν τις περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι θα βρεθούν αντιμέτωποι με κάποια εχθρική συμπεριφορά, παρέχοντάς τους την κατάλληλη υποστήριξη εάν χρειαστεί, για να μην είναι αναγκασμένοι να διαλέξουν μεταξύ «Σκύλλας και Χάρυβδης».

Συμπερασματικά, ο Gordon M. Sayre τονίζει πως η προαναφερθείσα νοοτροπία δημιουργεί μια τοξική ατμόσφαιρα που αυξάνει την πιθανότητα σεξουαλικής παρενόχλησης, ενώ παράλληλα θέτει πολλές φορές τους υπαλλήλους σε μια κατάσταση χωρίς διέξοδο.

Πηγή: tvxs.gr